３月２２日（土）晴れ 
こんにちは、ジジィねこです。
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福岡は今週の水曜日に桜の開花宣言が出されました。
来週半ばから週末にかけてが満開になるのでしょうか。
さて、ジジィは労働相談をメールや電話でよく受けているのですが、パワハラの相談も当然あります。
パワハラで悩んでおられる方は、多くが、先ず自分の受けている行為が、パワハラに該当するのかどうか分からない、ということがあるようです。
それで、「私が上司から受けている行為はパワハラなのでしょうか?」という質問を時々受けます。
実は、この質問に対する回答は、一つしかありません。
「パワハラの可能性はあります」
なぜ、そういう答えになるかというと、まずパワハラは、法律用語ではないので、法的規範に照らしてパワハラかどうかという判断を下すことができない、ということがあります。
例えば、どういう法律でも良いので、こういう事実があればパワハラだと認められる、という条文があれば、その法律に当て嵌めて、パワハラか否かを判断できます。
もっとも、法律ではないのですが、厚生労働省の「職場のいじめ･嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング･グループ」が職場のパワーハラスメントの定義を発表していますので、ココの定義が一つ、パワハラか否かを判断する基準を与えています。
詳しくは、ジジィのウェブサイトのページをご覧下さい。
http://okumura-office.com/page010.html
ただし、仮に法律でパワハラが定義されたとしても、結局、上司等の部下等に対する行為（その逆も有り得ますが）がパワハラかどうかは、評価の問題です。
例えば、これはセクハラを例に見てみれば分かりやすいのですが、とある女性が、職場で好意を寄せる男性から、肩の上に手を乗せられて話しかけられたとすると、胸がキュンとときめき、その日はハッピーな一日になるのでしょうが、これが、中年太りしたあぶらギッシュな上司だと、不快に感じ、「セクハラ上司」となるのではないでしょうか。
上の例からも明らかなように、同一行為であっても、そのときの状況や人間関係等によっては、パワハラであったり、無かったり、することはあります。
また、パワハラかどうかの評価の問題と併せて、では一先ず労働者の受けた行為がパワハラだとしたら、次にどうしたいのか、ということが問題になってきます。
つまり、職場環境を改善してもらって、パワハラを受けないような環境を会社に求めたいのか。
または、精神的苦痛や財産的損害に対する賠償を請求したいのか。
前者であれば、会社の人事担当者に相談する、社長に相談する、労働局に相談して労働局長の助言指導（法的強制力はありません）をしてもらう、などの方法をアドバイスします。
余談ですが、ジジィはパワハラの相談を受けて、社労士という専門家の立場から「意見書」を作成して、労働者が勤務する会社の本社宛に郵送したことがあります。
これは効果覿面で、その労働者の上司は数ヵ月後に左遷されました。
後者の場合、つまり、損害賠償請求をする場合は、労働者が受けた行為がパワハラかどうかということよりも、むしろ、加害者や加害者を雇用する会社に対して、損害賠償請求できる要件に該当する事実を上手く主張できるかどうか、ということが問題になってきます。
つまり、民法第７０９条の不法行為の法律条文に照らして、要件たる事実を適宜適切に主張できるかどうか、ということです。
こちらの場合は、かなり詳細にパワハラ行為の事実を検討して、どういう証拠に基づき事実を主張できるか考えなければなりません。正直難しいところがあります。
ところで、パワハラ相談をしてくる労働者の方の中には、最初から、「パワハラを受けたんで会社を訴えたい」的な相談もあります。
でも、上で述べたように、パワハラはそれ自体が事実なのではなく、何らかの暴言とか行為を評価した結果がパワハラなのです。
ですから、もしパワハラを受けたと思うのであれば、それは誰からどういった行為や言葉を受けたから、そう思うのか、といったところが肝心なところになってきます。
ジジィは、桜は、ソメイヨシノよりも八重桜の方が好きです。
八重桜の淡いピンク色の花びらが、なんか良いです。